Les motifs de la Charte de la diversité
L’égalité en droits de tous les citoyens est assurée par notre Constitution. Pourtant, nombreux sont les citoyens issus de l’immigration, parfois hautement qualifiés, qui ne parviennent pas à accéder à un emploi, alors que leurs camarades de promotion y parviennent assez rapidement. Un « plafond de verre » bloque l’ascension sociale de nombre de nos concitoyens, discriminés à raison de leurs patronymes, de leur couleur de peau ou de leur lieu de résidence. Ils sont exclus de pans entiers de la sphère économique et de la vie publique. Nous discriminons, le plus souvent sans le savoir.
Si les composantes de la société française sont diverses, cette diversité doit se retrouver aux différents échelons de la société, y compris les plus élevés. C’est une question de justice, d’intérêt national et c’est même un enjeu économique.
La Charte de la diversité dans l’entreprise repose sur une idée simple. Nos entreprises ont intérêt à refléter la diversité de la société dans laquelle elles sont implantées. De la même façon que la mixité hommes/femmes au travail est, de fait, un facteur de dynamisme social et un stimulateur de performances, la diversité relève non pas de la compassion mais bien de l’intérêt économique et social de l’entreprise.
Dans d’autres pays, les entreprises qui ont placé la gestion de la diversité au cœur de leur stratégie, sont conscientes que la diversité dans nos sociétés est devenue un avantage tant sur le plan économique que social, dont l’impact se fait sentir sur la créativité et la compétitivité des entreprises.
L’origine ethnique ne sera jamais « le » critère pour obtenir un emploi. Notre action vise à lutter contre les discriminations, pas à en ajouter de nouvelles. La Charte cherche seulement à compenser un certain nombre de handicaps devant l’emploi dont souffrent nombreux candidats issus de l’immigration : absence du capital culturel, social, éloignement des réseaux, si importants dans la recherche d’un emploi. L’engagement de l’entreprise en faveur de ces candidats ne se conçoit qu’à qualifications égales. Il cherche à valoriser la compétence, et rien d’autre.
Pour ce faire, nos entreprises doivent dépasser les réflexes de confort, de prudence ou de conformisme, qui freinent le recrutement des diplômés issus des minorités visibles, puis leur promotion dans l’entreprise. Dans cette optique, elles doivent au plus vite formaliser et valoriser leurs engagements en faveur de la Charte de la diversité, pour ouvrir l’accès à l’élite aux candidats maghrébins, noirs ou asiatiques, et leur permettre de faire valoir leurs compétences et leurs talents.
Les signataires de la charte décriront au bilan social annuel de l’entreprise la liste des actions menées pour réaliser la diversité et atteindre l’équité véritable.
La Charte est un message fort, le gage d’une ouverture, une promesse claire en faveur de la non-discrimination et de la diversité en France. Cette promesse est une avancée importante, mais elle ne suffira pas. Nous devons trouver les moyens d’une évaluation fiable, pour mesurer l’efficacité des pratiques inclusives mises en œuvre au titre de la charte.
Ni quotas rigides et discriminatoires, ni simple « bonne volonté » vouée à l’échec, la charte de la diversité est la première étape vers une démocratie pluraliste, attachée à la lettre, mais plus encore à l’esprit de notre héritage républicain.
