Charte de la diversité : Au bilan, citoyens !
Il y a trois ans, une quarantaine de grandes entreprises rendaient publique leur ratification d’une Charte de la diversité. Ce texte engageait ses signataires à barrer la route aux discriminations et à refléter en leur sein la pluralité ethnique et sociale de la société française. Cet « acte déclencheur » amorce une véritable prise de conscience. Celle-ci n’a certes pas été générale, loin de là. Elle a néanmoins vu un certain nombre d’entreprises et d’importantes structures (parmi lesquelles l’Association nationale des directeurs de ressources humaines (1) ou le Centre des jeunes dirigeants) investir une véritable réflexion contre la logique de clonage social et ethnique qui sévissait, jusque là en silence, dans le monde du travail. Une première en France. Respect Magazine soulignait immédiatement l’importance de la Charte et la justesse du rapport qui l’avait inspiré (2).
« Aux actes, citoyens ! », réclamait notre édito, rappelant la nécessité de prendre enfin en compte, 20 ans après la marche dite « des Beurs » (3), les exigences d’une jeunesse saoulée de discrimination, avide d’égalité de chances, de droits et de rêves.
Quel bilan en tirer aujourd’hui ?
Le manque de relais politiques et l’absence de communication massive ont confisqué la nécessité d’un débat public dont se serait saisi l’ensemble d’une société. Le risque est de constater une coupure entre un « milieu diversité » qui réfléchit, faute de relais, en cercle fermé, et le sentiment d’abandon d’une jeunesse exaspérée par l’absence de perspectives.
La Charte apparaît encore comme un mouvement parisien. Certains grands groupes l’ont signée… en oubliant d’en informer leurs antennes locales. Enfin, un gros travail reste à accomplir du côté des PME qui représentent 80 % de l’économie nationale. Celles-ci, dans une gestion différente du quotidien, n’ont pas accès aux débats qui restent dans une sphère d’initiés, ni aux outils qui leur seraient utiles.
Notre système de grandes écoles, malgré une politique d’ouverture pour un certain nombre d’entre elles, continue de marginaliser les candidats des quartiers qui restent massivement éloignés de ces filières.
L’entreprise ne vit pas en vase clos, elle est aussi le reflet du mouvement d’une société. L’administration, les partenaires sociaux, les médias, les partis politiques doivent eux-mêmes amorcer une véritable remise en cause sur leur propre fonctionnement. L’association les Marianne de la diversité propose la signature d’une charte de la diversité à nos représentants : l’Assemblée nationale reste en la matière un piètre exemple de mixité !
Un certain nombre d’entreprises ont amorcé un véritable travail interne : formation des collaborateurs, participation à des forums-emploi, partenariat avec des associations d’accompagnement de jeunes diplômés des quartiers, avec des structures étatiques (4), expérimentation de nouvelles méthodes de recrutement avec l’ANPE…
Des outils leur manquent afin de revoir en profondeur leurs représentations des populations discriminées et pour travailler concrètement à d’autres logiques et d’autres réflexes. Certaines questions très complexes, comme l’orientation sexuelle ou la religion, restent tabou et fournissent, en prospérant sur le silence, une large matière à discriminer.
Concernant la discrimination ethnique et sociale, les efforts sont mis du côté recrutement, pas encore sur les postes de haut niveau, ni sur les progressions de carrière. Les bonnes volontés, lorsqu’elles existent, ont leurs limites. On peut faire, oui, même faire beaucoup, et certains s’y emploient véritablement. Mais, à un moment, la question de l’outil de mesure se pose, particulièrement pour les grandes entreprises. Comment chiffrer des objectifs ? Comment vérifier, identifier les progrès, les blocages, les limites de son action ? Comment faire mieux, comment faire plus ? Comment évaluer ? L’interdiction de toute référence à l’origine dans les recueils de données n’a pas facilité le travail. Sans réduire un individu à son origine, il est difficile de ne pas prendre celle-ci en compte. Il ne s’agit pas de ficher les gens sur des données ethniques comme les détracteurs de cette évolution l’ont prétendu. Mais de travailler sur des indicateurs (à partir de questionnaires anonymes, sur la base du volontariat uniquement) qui proposeraient une multitude de définitions possibles : comment on se perçoit, comment on se ressent dans le regard des autres. Le dernier colloque du Cran (5) l’a confirmé, le débat prend enfin corps et c’est une très bonne chose.
La Charte avoisine aujourd’hui les 1500 signataires. C’est mieux, mais c’est encore très peu. Et nous devons surtout augmenter la qualité de l’engagement. La création d’un label Diversité, créé par l’Etat et mis en place par l’ANDRH, concrétise un véritable espoir.
Si la diversité ne s’impose pas, elle ne tombe pas non plus du ciel : elle s’insuffle.
Et il y a urgence en la matière.
Marc Cheb Sun
1. ANDRH, Association nationale des directeurs de ressources humaines
2. Les oubliés de l’égalité des chances, Laurence Méhaignerie et Yazid Sabeg.
3. En réalité Marche pour l’égalité et contre le racisme.
4. Notamment l’ACSÉ et la DPM.
5. Conseil représentatif des associations noires.
